El experto Iñaki Piñuel, ha impartido una conferencia en el Aula Magna de la Universidad CEU Cardenal Herrera sobre “Mobbing: acoso psicológico en el trabajo”
Los índices más elevados de mobbing en España se encuentran en la administración pública, los medios de comunicación y la educación, según el barómetro del método Cisneros citado por el experto Iñaki Piñuel, doctor en Psicología, escritor, investigador y profesor de Psicología y Recursos Humanos, que ha impartido una conferencia en el Aula Magna de la Universidad CEU Cardenal Herrera, aprovechando su visita para trabajar con el comité de empresa de la CEU UCH, que continúa implantando su línea de trabajo preventiva.
La CEU UCH ha sido pionera al implantar, hace ahora 14 años, procedimientos de prevención de riesgos psicosociales -el Protocolo Cisneros- en respuesta a la inquietud de su director de Recursos Humanos, Óscar Cortijo, por el bienestar de las personas en la universidad. “Este protocolo se adoptó de manera temprana en España, para anticiparnos al acoso y desarrollar un procedimiento reglado, garantista, con derechos para todas las partes”, señala Piñuel. El experto español en acoso escolar, laboral y de pareja, ha respondido a algunas de nuestras preguntas.
¿Cuáles son los sectores de la sociedad más afectados por el problema del mobbing?
Según los datos del Barómetro Cisneros, hay unos sectores preferentes dónde este problema se manifiesta de manera especial. Uno de ellos es la educación (en tercer lugar) después de la administración pública (primer lugar) y los medios de comunicación (segundo lugar). En todas las actividades terciarias donde hay relaciones humanas más intensas -explica el experto-, existen fenómenos de arrinconamiento, estigmatización y maltrato que lamentablemente hay que atajar, prevenir. Y la obligación de las empresas y organizaciones es la de velar para que no ocurra esto, porque cuando sucede llegamos tarde.
¿Cuáles serían las claves para hacer un buen procedimiento de prevención del acoso laboral?
1) En primer lugar, el procedimiento debe estar claro y quedar taxativamente por escrito, definiendo qué es y qué no es acoso, de manera precisa. Porque tan problemático es el entorno donde no se identifican los casos y las víctimas no tienen donde acogerse y defender sus derechos, como un entorno donde se estime subjetivamente que cualquiera que se sienta de una determinada manera pueda considerar que está siendo acosado, que sería el otro extremo. Estos protocolos deben definir y ejemplificar qué comportamientos son considerados casos o procesos de acoso y qué otros problemas, que pueden ser reales, no forman parte de él.
2) Este protocolo debe ser sancionador, una vez se ha acreditado el acoso: nada puede seguir siendo lo mismo. Así los maltratadores / acosadores aprenden que no les va a salir gratis, saben que no les va a resultar fácil hacerlo y el acoso deja de ser clandestino. Conocen que se va a dar visibilidad a un fenómeno que de lo contrario sería invisible y pasaría desapercibido a plena luz del día. Sucede a veces que muchos están viendo lo que pasa, pero la organización no identifica ni afronta el problema.
3) Tiene que ser preventivo: dirigido no tanto a sancionar cuando ocurren los casos, sino a desincentivar y detectar en sus primeras fases la existencia de esos indicios o primeras conductas de maltrato, porque no olvidemos que el acoso laboral es un proceso continuado, se repite; y lo que resulta lesivo no es que ocurra en una ocasión puntual un comportamiento, sino que se conviertan en habituales, en una forma de relacionarse con la víctima, crea daños en ella, y es esa continuidad la que los protocolos atajan, porque identificando en primer término sus manifestaciones, casos, la organización puede intervenir y bloquear esas conductas, contenerlas, sancionarlas y por tanto proteger el derecho del trabajador a que no sea maltratado.
¿Cuál es el papel de un director de RRHH en la implantación un programa preventivo de mobbing?
Ellos son los protagonistas de estos protocolos, porque son los que tienen en la empresa/organización la responsabilidad de velar por las políticas que aseguren un entorno libre de maltrato, de acoso, de daño psicológico. Realmente se engloba dentro de la política de prevención riesgos laborales, pero es algo más, porque no solamente daña a la víctima, sino que el mobbinng, el acoso genera un entorno hostil, humillante, degradante, nocivo, genera una atmósfera de desconfianza, bloquea la productividad, rompe el desempeño y crea dinámicas perversas en las organizaciones donde ya la eficacia incluso a nivel puramente productivo queda comprometida.
El director de RRHH debe tener la ambición de que esas dinámicas y esas prácticas no ocurran, actuando con herramientas concretas para velar, en la medida de lo posible y si todos los protocolos y sistemas de detección precoz están activados, para que los casos que ocurran no pasen de ser conatos, casos incipientes que pueden ser detenidos. Y lo que hemos observado también aquí, en el momento en que implementamos estos procedimientos y protocolos, los casos de acoso caen a cero; no porque los acosadores se hayan vuelto benevolentes, sino porque la prudencia y la posibilidad de ser detectados les lleva a no actuar.
